С одной стороны, работодатель несет ответственность за своевременную выплату зарплаты персоналу, и трудовое законодательство максимально конкретно и однозначно ставит эту обязанность во главу угла. Но с другой стороны, в отсутствие объема работы, который персонал может выполнять, заработная плата фактически становится механизмом социальной поддержки населения за счет средств компании. Если оставить всё как есть, компания, где работа встала, а зарплата платится, неминуемо обанкротится, и сотрудников придется увольнять без каких-либо гарантий оплаты труда. Финансовой поддержки от государства бизнес не получит. Это проблема самого работодателя.
Вот что можно рекомендовать работодателям в условиях коллапса экономической деятельности:
- Определить, включена ли деятельность вашей компании в перечень тех, на которые «карантин» не распространяется. Если да – ваши сотрудники работают в обычном режиме;
- Определить категории сотрудников, которые могут работать удаленно;
- Определить подразделения, деятельность которых в условиях самоизоляции невозможна;
- Определить перечень сотрудников, которым в указанных условиях невозможно предоставить никакую работу.
Получив информацию, руководитель должен разработать стратегию оптимизации. Что в нее может быть включено?
Станьте подписчиком FMG GROUP в Facebook!
Организация удаленной работы сотрудников. Это не только техническая проблема: необходимо соблюсти трудовое право. Скорее всего, трудовые договоры не предполагают удаленное выполнение функций. Необходимо издать приказ с указанием подразделений или сотрудников, переходящих на удаленку, с обоснованием причин такого изменения трудовых отношений и периода времени, и ознакомить персонал с этим документом. Так как режим и место работы сотрудника является существенным условием трудового договора, необходимо оформить и подписать с сотрудником дополнительное соглашение к контракту.
В случае временного снижения объема работ будет логичным и обоснованным проведение с сотрудниками переговоров о снижении размера заработной платы или привязки заработной платы к выполняемому объему работы. Такие изменения тоже должны фиксироваться дополнительными соглашениями к трудовому контракту. Вы как работодатель не вправе принуждать работника к подписанию соглашения. Если угрожать увольнением или банкротством компании, это может лечь в основу иска сотрудника к работодателю и взыскания недополученной заработной платы и компенсаций. Поэтому важно подготовиться к переговорному процессу с сотрудниками, предусмотреть систему мотивации и премирования.
Что делать с сотрудниками, которые не могут выполнять свои функции удаленно, – вопрос самый сложный как с моральной и репутационной точки зрения, так и с правовой. Очевидно, что работодателю невыгодно терять слаженную и обученную команду, и увольнение сотрудников нежелательно. Выходом может стать направление сотрудников в вынужденный простой или в отпуск без сохранения заработной платы (административный отпуск, за свой счет).
Объявление вынужденного простоя. Приостановка деятельности (простой) по инициативе работодателя допускается по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Это возможно при наличии двух факторов: понятно, на какой конкретно срок будет приостановлена работа (например, в связи с запретом конкретного вида деятельности из-за карантина, в связи с переоборудованием производства), а причины приостановления деятельности носят объективный характер.
При этом работодатель должен максимально соблюсти право персонала на труд: по возможности предложить временный перевод на другую должность (в том числе требующую более низкой квалификации) с сохранением прежнего заработка. Это применимо, в частности, в случае частичной приостановки или модернизации одного из подразделений, а не деятельности всей компании.
Можно приостановить только работу отдельных отделов. Главное — обоснованность введения таких мер. Например, в связи с карантинными мерами весь офис переведен на удаленную работу, помещения закрыты. Следовательно, отделы, обслуживающие офисную деятельность — уборщиков, водителей, административно-хозяйственный отдел — можно отправить в простой.
Если перевод на другую работу невозможен, работодатель вправе уведомить сотрудника о ситуации вынужденного простоя и приостановить выполнение его трудовых функций. В уведомлении работодатель должен указать причины простоя и конкретные сроки.
На время простоя за работником сохраняется заработок в размере не менее двух третей среднемесячного заработка. Он вправе не выходить на работу, а работодатель вправе не допускать его на территорию компании.
Направление сотрудников в отпуска. Если с оплачиваемым отпуском все более или менее понятно, то принудить человека уйти в отпуск за свой счет работодатель не вправе. Инициатива может исходить только от работника организации. Работодатель не может ограничивать сотрудника в праве на труд и праве на оплату труда.
Инициатива работника предоставить ему отпуск за свой счет оформляется заявлением с обязательным указанием причины: например, личные обстоятельства сотрудника. Предоставить отпуск или нет и на какой срок, решает работодатель на основании доброй воли и производственной необходимости.
Требовать написать заявление о предоставлении отпуска независимо от финансовой ситуации в компании или обосновывать свои требования тем, что компания в случае отказа уйти в отпуск обанкротится, работодатель не вправе. Если работник сможет доказать факт таких требований в суде, это будет основанием для взыскания среднемесячного заработка за период отпуска. Поэтому даже при условии, что вы добьетесь подписания заявлений, такая ситуация чревата исками о нарушении трудовых прав.
Таким образом, важно максимально корректно провести переговоры с сотрудниками, объяснить им причины обращения с предложением об уходе в отпуск, возможно, предложить гарантии и заверения. Работники не должны испытывать давление и не чувствовать угрозы.
Выбирая данный вариант оптимизации, необходимо иметь в виду, что в трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работнику досрочно прервать отпуск без сохранения заработной платы и выйти на работу досрочно.
Увольнение сотрудников. Если иные варианты применить нельзя, сотрудников придется увольнять. Самым прозрачным и зачастую самым дешевым способом является договориться с сотрудником об увольнении по соглашению сторон. В данном случае стороны вольны определить любой размер компенсации или договориться, что ее не будет. Требований к такому увольнению всего два – письменное оформление соглашения о расторжении договора по соглашению сторон, а также полный расчет перед работником по долгам, включая компенсацию за неиспользованный отпуск и оплату фактически отработанного времени. Иных вариантов увольнения, не связанных с дисциплинарными проступками работников, нет.
Если договориться с сотрудником не получается, остается сокращение персонала. Процедура максимально детализирована в трудовом законодательстве. Компания должна не менее чем за два месяца до сокращения уведомить персонал о предстоящем сокращении и платить все это время зарплату, а при увольнении — выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Итого, сокращение одного сотрудника обойдется компании минимум в три его оклада. Кроме того, в течение предшествующего сокращению времени работодатель при наличии другой работы должен предлагать работнику занимать другие вакантные на предприятии должности.
Если сокращение происходит в период приостановки деятельности, будет рациональным одновременно с уведомлением о предстоящем сокращении отправить сокращаемых сотрудников в вынужденный простой. Это позволит сэкономить дополнительно треть расходов на зарплату в течение 2 предстоящих месяцев.
Менее выгодным, но также приемлемым решением будет направление сокращаемого сотрудника в оплачиваемый накопленный отпуск. Да, сотруднику необходимо выплатить отпускные, но эти деньги придется выплатить и при сокращении.
Таким образом, решая вопрос оптимизации работы персонала крайне важно подготовиться к болезненному переговорному процессу, иметь аргументированную и социально ориентированную позицию, предлагать разные варианты, ни в коем случае не угрожать сотрудникам и ни к чему их не принуждать и быть готовым предоставить правовое обоснование своих действий как работодателя.
