Компании сталкиваются с необходимостью приостановить свою работу, ведь далеко не всегда бизнес можно переориентировать на удаленную работу и доставку. Перед руководителем в этой ситуации стоит вопрос, как сохранить персонал и при этом оптимизировать расходы на заработную плату и сократить издержки.
Когда у бизнеса остаются шансы восстановиться после экономического кризиса, или в компании проходит модернизация производства, то есть труд сотрудников не востребован лишь временно, увольнение персонала нежелательно и чревато еще большими финансовыми и качественными потерями. Приемлемым решением может стать временная приостановка деятельность по конкретному направлению или всей компании в целом.
Понятие «временный простой» упоминается в Трудовом кодексе только в разделе, регулирующем оплату труда, никакой регламентации действий в такой ситуации нет. Однако такая процедура является допустимой при соблюдении ряда правил, взятых из процедуры сокращения штата.
Станьте подписчиком FMG GROUP в Facebook!
Приостановление деятельности (простой) по инициативе работодателя допустимо в случаях временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Приостановление деятельности возможно при наличии двух факторов:
- временной период приостановки определен (например, на период переоборудования цеха);
- причины приостановления деятельности носят объективный характер.
При этом работодатель должен максимально соблюсти право персонала на труд: например, предложить сотруднику временно перейти на другую должность с сохранением зарплаты, в том числе, требующую более низкой квалификации. Это применимо, в частности, в случае частичной приостановки или модернизации одного из подразделений, цеха.
Если перевод невозможен, работодатель вправе уведомить сотрудника о ситуации вынужденного простоя и приостановить выполнение его трудовых функций. В уведомлении работодатель должен указать, почему работа приостановлена и когда конкретно возобновится.
На время простоя за работником сохраняется зарплата в размере не менее 2/3 среднемесячного заработка. В указанный в уведомлении период работник вправе не выходить на работу, а работодатель вправе не допускать его на территорию компании.
Что касается документов, нужно издать обоснованный приказ о приостановке деятельности, где перечислить, к кому из сотрудников режим относится, а также указать размер оплаты труда в период простоя.
Таким образом, в ситуации экономического кризиса при объективной невозможности вести деятельность у компании есть возможность сохранить команду и не увольнять персонал, а также на треть сократить как издержки, так и фонд оплаты труда.
